Le télétravail ne constitue pas seulement une évolution pour les salariés. Les dirigeants et les managers doivent également composer avec cette nouvelle donne. Vous souhaitez comprendre les effets du télétravail sur le management ? Notre article apporte réponses et conseils pour encadrer au mieux les salariés et mettre en œuvre une stratégie pérenne.
« Manager c’est s’adapter à un environnement en perpétuel changement. »
Les familles du management
Le psychologue américain Rensis Likert a identifié, dans les années 60, 4 grandes familles de management :
- Le management directif. L’exercice des responsabilités est extrêmement vertical. Cette forme d’encadrement des salariés peut apparaître autoritaire et venir “braquer” les salariés contre leurs managers.
Le management persuasif. Cette catégorie reprend les mêmes principes que le management directif en édulcorant légèrement la verticalité des décisions prises. Les managers vont alors chercher, dans la plupart des situations, à convaincre plus qu’à contraindre.
Le management délégatif. Il s’agit de déléguer une partie des responsabilités aux salariés. Ces derniers sont régulièrement consultés mais ce management peut participer à brouiller les différences hiérarchiques en mêlant horizontalité et verticalité.
Le management participatif. Cette dernière famille est sûrement celle, comme nous le verrons, qui est la mieux adaptée au télétravail. Le management est dit horizontal et les salariés participent pleinement à la construction de la stratégie de l’entreprise.
Au nom de la productivité, le management directif a longtemps été la forme majoritaire dans les métiers du tertiaire. Il s’agissait, bien souvent, d’introduire un climat de méfiance, de surveillance et de sanction pour obtenir une discipline de groupe.
L’organisation des bureaux en open space s’inscrit pleinement dans ce modèle. Les bureaux ouverts permettent à chaque salarié de surveiller, inconsciemment, ses collègues participant à créer une mauvaise ambiance dans l’entreprise.
Les limites du management directif
Les évolutions des besoins professionnels rendent le management directif de moins en moins opérant. Les sondages montrent que les professionnels français n’adhèrent pas (ou plus) à cette approche. Ainsi, le management directif apparaît comme une source de stress et de conflits pour les salariés autant que pour les managers :
- Le baromètre BVA de juin 2019 indique que 77 % des managers jugent stressant l’encadrement des équipes et 50 % aimeraient participer davantage à la stratégie de l’entreprise.
Le sondage OpinionWay de mai 2018 montre que les salariés sont critiques vis-à-vis de leurs managers. 46 % des salariés interrogés estiment que les managers ne se remettent pas en question et 31 % pensent que les managers ne favorisent pas un climat de confiance. 70 % des salariés interrogés par l’institut BVA en décembre 2017 jugent que les managers sont peu innovants.
Par ailleurs, les évolutions du droit du travail tendent à condamner plus facilement les différentes formes de harcèlement au travail. Le management directif est souvent jugé responsable du burn-out des salariés.
Le burn-out est une forme de dépression qui se développe dans le cas d’une surcharge de travail. Cette surcharge peut s’expliquer par un management défaillant.
Une mauvaise approche managériale peut également provoquer d’autres formes de dépression telles que :
- Le bore-out. Il s’agit de l’ennui au travail survenant lors d’une mauvaise distribution des missions entre les salariés.
Le brown-out. Ce concept renvoie à la perte de sens des salariés au travail. Cette situation provoque une baisse réelle de motivation et peut aboutir à une démission du salarié.
Le management directif est donc rejeté autant par les managers que par les salariés. Le télétravail complexifie encore plus son application en sortant symboliquement le salarié de son lieu de travail.
Management : Les enjeux du télétravail
L’arrivée d’un télétravail de masse, notamment lors de la crise sanitaire, oblige à repenser les actions de management. Comme nous l’avons vu plus haut, le télétravail est l’antithèse de l’open-space. Le travail à domicile est, par définition, impossible à surveiller. Les managers doivent, dès lors, fonder leur encadrement sur la confiance, l’adhésion et la persuasion.
Le télétravail peut créer, chez certains salariés, un sentiment d’isolement et de solitude. Il est donc essentiel, pour les managers et dirigeants d’entreprise, de porter une attention sur les besoins de chaque salarié.
L’enjeu des managers est donc de maintenir une pleine motivation des salariés qui travaillent à distance. Cet état de fait ne se décrète pas et nécessite la mise en place d’une stratégie complète et cohérente. Dès lors, le management dit participatif est celui qui va s’adapter le mieux aux salariés en télétravail.
Travail à distance : Les piliers d’un management innovant
Les salariés, comme les managers, attendent des innovations dans les formes de management. Le “télémanagement” suppose, pour réussir, de se concentrer sur plusieurs piliers fondamentaux.
A. L’épanouissement personnel
Les professionnels des générations actuelles (notamment les millennials) ne voient plus le travail comme une seule source de revenus. Le bien-être et l’épanouissement sont désormais des critères structurants dans les choix de carrière. Le télétravail va permettre de combiner vie personnelle et professionnelle.
Les managers ne doivent donc plus mettre l’accent sur le présentiel (être au bureau de telle heure à telle heure) mais sur l’atteinte des objectifs. Un projet peut donc être finalisé en dehors des temps classiques de travail si le salarié y trouve son compte.
B. La participation et la co-construction
L’application du management participatif suppose de maîtriser les fondamentaux de la participation. Les managers doivent alors intégrer les logiques dites de bottom-up (du bas vers le haut).
La participation des salariés en télétravail va permettre de maintenir leur motivation à un degré élevé. Chaque salarié peut alors apporter sa touche personnelle aux projets de l’entreprise.
Par ailleurs, la participation accroît la responsabilisation des salariés. Même à distance, un salarié actif dans son entreprise va davantage prendre soin de l’image qu’il véhicule.
C. La créativité et l’agilité des salariés
Chaque salarié est recruté en fonction de compétences, d’expériences et/ou de diplômes. Or, de nombreux managers mettent désormais en œuvre une politique de gestion des compétences. Il s’agit d’intégrer toutes les qualités qu’un salarié peut avoir et qui peuvent aider l’entreprise.
Ces qualités peuvent être artistiques, esthétiques et/ou personnelles. Le recours à la créativité ou à l’agilité des salariés favorise leur bien-être et leur implication dans l’entreprise. La gestion de projets peut alors intégrer une forme d’audace entretenant l’enthousiasme des salariés.
Managers : Les points de vigilance
La mise en place d’un management adapté aux nouvelles formes de travail à distance nécessite de prendre en compte certains points. Ainsi, un manager doit notamment faire attention :
- à la préparation. La mise en place d’un management participatif suppose de se former à différents enjeux (les logiques participatives, les outils numériques, l’adhésion des salariés…). Changer le management d’une entreprise se prépare en amont et doit reposer sur l’assentiment de tous.
aux outils numériques. Le télétravail implique une gestion de projets à distance et donc, in fine, l’usage de logiciels, d’outils numériques ou de solutions de visioconférence. Un manager doit choisir les outils les mieux adaptés à ses équipes.
au droit du travail. Le télétravail peut désorganiser les plannings et provoquer du travail à des heures inhabituelles. Or, un manager doit toujours garder à l’esprit le droit à la déconnexion des salariés et notamment l’article L2242-17 du Code du Travail.
En conclusion,
Le management en télétravail peut produire de nombreux effets positifs (meilleure implication des salariés, stratégie consolidée et partagée…) si les managers et dirigeants d’entreprise optent pour une stratégie participative, co-construite et partagée avec l’ensemble du personnel.
Wome vous invite à évaluer l’intégration du télétravail dans votre organisation en sondant vos collaborateurs, en étudiant les points de friction et en proposant des axes d’amélioration.
Et si on en en parlait ensemble ? 👇
